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Cuando el HR Manager reporta directamente a la propiedad

work-1713103_1920Cualquiera que trabaje en el entorno empresarial sabe que no hay dos organizaciones iguales y que no podemos aplicar nuestros conocimientos profesionales sin adaptarlos a cada caso concreto, si queremos tener éxito.

Un tipo muy característico de organizaciones son las empresas familiares, que en España suponen el 89% del total de empresas privadas, son responsables del 57,1% del valor añadido bruto del sector privado y generan el 67% del empleo de dicho sector, equivalente a 6,58 millones de puestos de trabajo, frente a los 3,28 millones de empleos de las empresas no familiares.

La gobernanza de dichas empresas o cómo la propiedad se involucra en la gestión de las mismas, puede ir desde un control externo a través de un Consejo de Administración y directivos no propietarios, hasta una intervención directa en el día a día de la gestión.

Al incorporarse al puesto de dirección de personas de una empresa familiar, el profesional deberá conocer las peculiaridades de esa empresa cuanto antes, para adaptar su modo de actuar a ellas. De hecho, sería muy deseable que, antes de tomar la decisión de incorporarse a la misma, conociera el tipo de gestión, de quién va a depender y a quién va a reportar, para evitarse sustos.

Por lo general, el profesional recién incorporado puede encontrarse con dos entornos diferentes a la hora de ejercer su labor. El primero es aquel en el que que deba reportar sus actuaciones a un gerente, director o similar, ajeno a la propiedad de la empresa. El otro entorno, que pretendemos analizar aquí, es que el HR Manager dependa directamente y deba reportar  ante un propietario o propietaria que ejerza las funciones de gerencia o dirección general y que esté implicado en el día a día de la organización. En este entorno hay diversos matices dependiendo de si existe un único propietario, en cuyo caso las decisiones son más rápidas, o varios, pero eso no afecta tanto a sus funciones.

Cuando el HR Manager reporta directamente a un propietario, debe tener claro que éste va a evaluar sus actuaciones de una manera completamente diferente a la de un directivo ajeno. Va a analizarlas desde el punto de vista de su influencia directa en la cuenta de resultados y en su patrimonio personal, que es una óptica completamente distinta. Si además estamos hablando de una pequeña o mediana empresa en la que cualquier decisión tiene un impacto inmediato, las decisiones del HR Manager serán observadas con lupa o incluso con microscopio y casi en tiempo real.

Es imprescindible que el HR Manager conozca perfectamente la visión que el propietario tiene de su empresa y se adapte a ella, si desea seguir en la organización. También deberá evaluar el nivel de apertura del propietario hacia la innovación, puesto que eso le permitirá ser más o menos arriesgado en sus propuestas.

Deberá saber  qué margen de autonomía puede permitirse y conocer los sistemas en vigor para validar sus actuaciones antes de tomar decisiones importantes, además de tener muy claro qué considera la propiedad decisiones importantes. Otra herramienta esencial en su gestión diaria debe ser una comunicación constante con la propiedad, tanto en sentido descendente como ascendente. El tamaño de la empresa está inversamente relacionado con la cantidad e inmediatez de información que la propiedad desea recibir, o sea, cuanto menor sea la empresa, más querrá conocer y decidir.

El margen de modificación de una directriz es otro de los aspectos a tener muy en cuenta. No es lo mismo discutir y tratar de convencer a un directivo ajeno sobre la necesidad de una medida o lo oportuno de una decisión, que hacerlo con un propietario. Éste, por lo general, tolerará mucho menos la disidencia o la propuesta de alternativas diferentes a su propuesta inicial, aunque tratándose de personas, cada una es un mundo.

Cuando una pequeña o mediana empresa incorpora a un HR manager profesional, se debe a que la propiedad considera que el capital humano es un aspecto fundamental de su modelo de negocio y que de la buena o mala gestión del mismo dependen el éxito y la continuidad de la empresa. Por ese motivo querrá que dicho HR Manager sea capaz de cumplir y hacer cumplir sus directrices, manteniendo el buen clima laboral y la motivación de los empleados.

De los múltiples roles que un HR Manager puede adoptar, en este entorno deberá optar por desempeñar una función mucho más alineada y focalizada en el negocio, con una orientación clara hacia los resultados a corto y medio plazo. Su función deberá ser la de un staff especializado que facilita la toma de decisiones de la dirección/propiedad.

El HR Manager deberá ser proactivo y diseñar propuestas que mejoren la productividad manteniendo o aumentando la satisfacción de los trabajadores con la empresa, pero no debe olvidar que dichas propuestas solo podrán salir adelante si consigue convencer e implicar a la propiedad en ellas.

Una virtud que deberá cultivar día a día es la humildad. Su trabajo es mejorar las cosas con mano izquierda y no convertirse en un adalid de las reivindicaciones del resto de áreas en lo que tenga que ver con el personal. Eso podría valer para una empresa, generalmente grande, en la que su interlocutor sea un directivo ajeno a la propiedad, pero un propietario podría entender equivocadamente esa actitud y reaccionar negativamente.

Como he dicho al principio, cada organización es diferente, pero estoy convencido, por mi experiencia directa en el trato con propietarios implicados directamente en el día a día del negocio, de que si un HR Manager quiere ser útil y hacer carrera en una empresa con las características detalladas anteriormente, deberá tener muy en cuenta estas observaciones.

Me gustaría vuestras opiniones en este campo y quedo a la espera de vuestros comentarios.

Bartolomé Zuzama. Valladolid, 21/08/2017

 

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