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Los costes de una inadecuada selección de personal

welding-2262745_1920A estas alturas del partido y con la que está y ha estado cayendo, los líderes de las empresas y organizaciones deberían ser conscientes de que su recurso más importante son las personas y su talento y que el esfuerzo para contar con los mejores no es un coste, sino una inversión.

Podríamos pontificar largo y tendido sobre esto y sobre cómo atraer y retener el mejor talento para la empresa, pero prefiero enfocar esta breve reflexión hacia un aspecto que cualquier CEO o Gerente entienden y consideran imprescindible, la reducción de costes.

Un adecuado proceso de incorporación asegura la disposición de personas motivadas que estarán dispuestas a darlo todo por la empresa. Esto se traduce directamente en una reducción de los costes por absentismo, en un aumento de la productividad y en una reducción del tiempo ocioso, además de que, al ser más responsables con su trabajo, serán menos propensos a sufrir accidentes laborales y a cometer cualquier tipo de abuso contra la propiedad. Un trabajador motivado significa también economía en términos de costes laborales como despidos, indemnizaciones o demandas.

Con la crisis, muchas empresas redujeron costes, siendo uno de los departamentos más afectados el de Recursos Humanos y en especial el área de reclutamiento y selección de personas. Por desgracia, algunas decisiones suponen costes mayores de los que puedan llegar a ahorrar.

La poca oferta y la alta demanda del mercado laboral ha generado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar, pero eso no es y nunca ha sido así. Un adecuado y profesional proceso de incorporación de personas es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por lo que debe ser una prioridad estratégica para cualquier empresa y mucho más en aquellas donde se hace precisa una alta rotación de personas.

Pero para hacer más evidente esa realidad, analizaremos a continuación las principales consecuencias de una mala o inadecuada selección.

Genera insatisfacción en la persona. Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e integración.

La mala selección también propicia un aumento de la rotación. Esta inestabilidad del personal provoca una mayor inversión de tiempo y dinero en el entrenamiento de los nuevos empleados y, además, una pérdida de productividad ya que durante este periodo no se rinde al 100%. Sería como estar cultivando en un campo infértil.

Ocasiona un empeoramiento del clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía. Incluso, si se contrata a una persona que no tiene las capacidades necesarias y no consigue nunca hacerlo bien, pueden surgir diversos rumores que afecten al ambiente laboral.

Obviamente, si contamos con personal sin las aptitudes y actitudes necesarias para el puesto, el rendimiento disminuirá y con ello la producción. Este problema puede ser dañino para la empresa y/o para los colaboradores. Para la empresa puede suponer un coste económico y para los colaboradores no terminar los proyectos a tiempo o hacerlo con calidad poco satisfactoria.

Si se contrata personas que no se adecuan al perfil del puesto, los costes en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas hay que detectarlas en el proceso.

Por último, una inadecuada selección hará preciso, en muchas ocasiones, la desvinculación de la persona incorporada y el inicio de un nuevo proceso con los retrasos, costes y dificultades que eso entraña.

Algunas empresas estiman que el impacto negativo de una plaza vacante puede valorarse multiplicando entre 3 y 5 veces el salario de la persona durante el tiempo que la posición no está cubierta. Cuanto más crítica es la función dentro de la organización, mayor es el efecto multiplicador de la pérdida.

Los costes del reclutamiento que cualquier empresa debe contemplar son: Gastos en software de reclutamiento, redes sociales y anuncios de contratación; coste del tiempo invertido en el proceso de selección; honorarios del reclutador interno o agencia de selección externa; coste de entrenamiento y aprendizaje de las nuevas contrataciones y finalmente pérdida de productividad por vacantes.

Ante esas premisas, queda demostrado que el proceso de incorporación de personas debe ser realizado por profesionales expertos, reduciendo costes y redundando en numerosas ventajas para la empresa.

Disponer de esos servicios profesionales enfrenta a la dirección de la organización a tener que decidirse por un servicio interno, que podrá ser o no rentable en base al número de incorporaciones que se produzcan, o la externalización de esas funciones. Conseguir un socio externo que conozca la empresa, su entorno y sus necesidades y sea capaz de ofrecer un servicio profesional, versátil y ajustado en costes puede representar una clara ventaja competitiva.

Bartolomé Zuzama Bisquerra. Valladolid, 15 de julio de 2017

 

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Programa CREA y REINNOVATE 2017

plan-empleo-ayuntamiento-valladolidTras resultar seleccionados en una licitación convocada por el Ayuntamiento de Valladolid, Excellence Innova S.L. y ZyA Consultores van a desarrollar el Lote 1 del Programa Crea y Reinnovate 2016-2017 consistente en acciones de formación empresarial destinadas preferentemente a personas con un proyecto empresarial en desarrollo.

La licitación consta de acciones horizontales y especializadas cuyo objetivo es conseguir que los emprendedores adquieran los conocimientos imprescindibles para poner en marcha su proyecto en las mejores condiciones e incrementando las posibilidades de éxito de los mismos. Se trata de cursos y talleres presenciales, eminentemente prácticos y adaptados a las necesidades de los participantes.

Tras la imprescindible coordinación con los técnicos de la Agencia de Innovación y Desarrollo Empresarial del Ayuntamiento de Valladolid, se ha diseñado una oferta formativa completa para el primer semestre de 2017, que se ampliará más adelante, al disponer de más horas en el Lote 1.

La formación tendrá lugar en las instalaciones de la Agencia de Innovación y Desarrollo Económico del Ayuntamiento de Valladolid en la calle Vega Sicilia, 2. El horario de las acciones formativas será de mañana o tarde, según se determine.

En este primer semestre el programa constará de las siguientes acciones:

  • TRAINING CREA I PARA EMPREDEDORES (30 h.). Inicio previsto el 20 de enero de 2017.
  • ESTRATEGIA PARA EMPRENDEDORES (15 h.). Inicio previsto el 13 de marzo de 2017.
  • LAS CUENTAS CLARAS: GESTIÓN ECONOMICA DEL PROYECTO DE EMPRENDIMIENTO (15 h.). Inicio previsto el 27 de marzo de 2017.
  • NOCIONES BÁSICAS DE FISCALIDAD Y ASPECTOS LABORALES PARA EMPRENDEDORES (15 h.). Inicio previsto el 17 de abril de 2017.
  • TRAINING CREA II PARA EMPREDEDORES (30 h.). Inicio previsto el 26 de abril de 2017.
  • CURSO DE COMUNICACIÓN, MARKETING Y VENTAS PARA EMPRENDEDORES (15 h.). Inicio previsto el 22 de mayo de 2017.

La realización de algunas de estas acciones formativas permitirá el acceso a las Becas Emprendedoras que próximamente va a convocar el Ayuntamiento de Valladolid.

Próximamente se iniciará la difusión de estas acciones por parte de la Agencia de Innovación y Desarrollo Económico del Ayuntamiento de Valladolid.

Ls inscripciones podrán realizarse por diversos medios presenciales y online.

La ¿magia? del Coaching

preguntas

Este post quizá no tiene nada de novedoso y hayáis leído muchos en los que se detallan las maravillosas ventajas del Coaching, la tremenda capacidad que tiene algún profesional para convertir vuestra vida en un camino de éxitos y felicidad y el poder renovador y transformador que tiene esta disciplina.

Pues bien, no pretendo quitar la razón a nadie; doy por hecho que cada uno actúa de acuerdo a sus principios y defiende aquello en lo que cree. Es más, me subo a este tren que pretende clarificar un poco más esta disciplina.

En un proceso de coaching hay varios aspectos que no pueden faltar para convertirlo en aquello que es:

Un coach, por pura definición. Un coach que ha de cumplir una serie de requisitos: contar con una formacion sólida y fiable muy alineada con unos estándares de ética que mantengan el buen nombre de la profesión y, siempre es recomendable, vivencias y experiencia.

Un coachee, o lo que es lo mismo, un cliente (Importante distinción: cliente, no paciente)

Por último, y no menos importante, no puede haber proceso sin RESPONSABILIDAD. Es en esto que me quiero detener.

Basta jugar con las letras para comprobar lo implícito en la palabra: “RESPON” y “ABILIDAD”; Es decir: Habilidad para responder.

Porque por muy buen profesional que tengas delante, si depositas toda la carga y la “responsabilidad” en el coach, casi a ciencia cierta te diré que no será un proceso exitoso. La responsabilidad del cambio, de la toma de decisiones, de la respuesta a preguntas y de la acción es, ni más ni menos, que TUYA.

Si se parte de una situación de salida “A” y queremos conseguir una situación “B”, has de creerte con la capacidad de emprender ese cambio, porque ese motor está en ti. Tú eres quien tienes las herramientas, los conocimientos y la oportunidad.

Claro que, visto así, cobrar por sesiones en las que le explicas al cliente que la responsabilidad es suya, que es él quien ha de dar los pasos y de quien depende de el éxito….Es dar información parcial…y poco atractiva.

El coach te acompañará en todo el proceso, mostrándote todas las herramientas que tienes a tu alrededor y la capacidad de dar esos pasos necesarios y asumir esos compromisos que te acercarán de manera notable a la meta.

Creo que la herramienta más potente son las llamadas “Preguntas Poderosas”; Se trata de aquellas que suponen un aprendizaje para el cliente, muchas veces son incluso la palanca de cambio necesarias para dar comienzo a esa inercia de movimiento. Abren nuevas alternativas, no exploradas hasta el momento y tienen, en el 98% de las ocasiones, el mismo efecto en el cliente: Generan silencio y reflexión (y normalmente cara de sorpresa con un toque de alegría y alivio).

Parece a priori sencillo el tener acceso a estas preguntas; dependerá del resto de ingredientes de esta receta planteada que es el proceso de Coaching, así que mi consejo (si me lo permitís) Es que le deis la oportunidad al Coach, al proceso y, sobre todo, que os deis la oportunidad de recorrer esos caminos nuevos que os conduzcan a vuestros objetivos porque siempre existirá algún aprendizaje que os resulte útil y os abrirá seguro, una nueva visión de la situación.

Un abrazo,

Helena

¿Retiene su empresa el talento?

abandonarAunque más lento de lo que nos gustaría, el mercado laboral se mueve. Muchos trabajadores ya se empiezan a plantear sustituir unos puestos a los que se agarraron para capear la tormenta, con una estabilidad relativa aunque mal retribuida, por oportunidades más acordes con sus competencias y expectativas. Como es habitual, muchas organizaciones no son conscientes de ello y siguen sin hacer cambios para frenar este proceso.
Cuando uno repasa lo que sucede en empresas que conoce de primera mano, se da cuenta de lo poco que hemos aprendido de la crisis y de que, por lo general, las pequeñas y medianas organizaciones (incluso muchas de las grandes) no cuentan con estrategias claras para retener y captar talento.
Malo es que no las tengan para captar nuevo talento, aunque es un error que pagarán más adelante, pero la ausencia de políticas y estrategias de retención del talento del que disponen va a producir el abandono físico o mental de sus mejores trabajadores, a poco que mejore el mercado de trabajo.
Hace poco hablaba con una persona que trabaja en una empresa de casi 300 trabajadores, con facturación y beneficios crecientes y en la que desempeña funciones vitales en el área económico-financiera. Es un titulado superior con experiencia, con formación de postgrado especializada y adaptada a su trabajo, pero su salario no alcanza los 23.000 € brutos anuales, trabajando 40 horas semanales a jornada partida. Esta persona ya está buscando alternativas que le ofrezcan mayor salario o una mejora de horario, si no consigue ambas cosas en un mismo puesto.
Si hiciéramos una encuesta entre empresarios y directivos de empresas pequeñas y medianas y preguntásemos si cuentan con políticas de retención de talento, seguramente contestarían que eso únicamente pueden hacerlo las empresas multinacionales, con amplios departamentos de RR.HH., pero que en las pequeñas no es posible o es muy dificultoso.
Quizá si usáramos un lenguaje más coloquial y sustituyéramos esa pregunta por “¿Ha preguntado alguna vez a sus trabajadores qué es lo que les retiene en su empresa y qué es lo que les gustaría que cambiara?” no tendrían más remedio que reflexionar y dejar de echar balones fuera.
Con total seguridad, si se hiciera esa pregunta a los trabajadores habría respuestas difícilmente asumibles para la segunda parte de la misma, porque muchos todavía creen en los Reyes Magos o Papá Noel. Sin embargo las respuestas a la primera parte permitirían sacar conclusiones muy útiles.
Por lo general, una persona no se marcha de una organización, sino que es esa organización la que le empuja a marcharse. Salvo en los primeros puestos de trabajo, donde aprendemos y no somos demasiado exigentes, a medida que maduramos queremos que la organización a la que dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo, responda positivamente a nuestras expectativas.
Los trabajadores quieren transparencia, saber hacia dónde va la empresa, que sus superiores les escuchen y que sus opiniones cuenten, que la organización tenga políticas claras y conocidas, quieren salarios ajustados al mercado y a su aportación y esfuerzo y quieren poder conciliar su trabajo con sus familias y con otras actividades enriquecedoras. A pesar de lo que alguno pueda pensar, las políticas de retribución variable, si están bien diseñadas y son objetivas y transparentes, son aceptadas mayoritariamente por los trabajadores.
Aunque al final todo se reduce a números y costes, la retención del talento no se logra únicamente con mejores salarios. Si fuera así, las empresas que mejor pagan serían las más deseadas y eso no es así.
Existen alternativas como la flexibilidad de horarios, las retribuciones emocionales, la creatividad o el cambio de formas de trabajo que, a disposición de cualquier organización interesada, facilitan que sus trabajadores estén orgullosos de su empresa y quieran permanecer en ella.
¿Se ha planteado su organización alguna vez cuál es el motivo por el que sus trabajadores se quedan o se van?
¿Realizan de forma programada entrevistas de salida a aquellos trabajadores que abandonan la empresa sin ser despedidos, para averiguar las causas?
¿Realizan periódicamente evaluaciones de clima laboral en su organización?
Si su respuesta  a todas estas preguntas es negativa, su organización tiene un problema muy grave.

Bartolomé Zuzama. Octubre de 2016.

Regreso a las trincheras

Logo ZyATras una larga temporada trabajando por cuenta ajena he aprendido muchas cosas, positivas la mayoría. Ahora regreso a mi actividad de consultor, aceptando e integrando en mi trabajo los principios de la consultoría artesana.

Además de nuestras anteriores líneas de negocio relacionadas con la gestión de las personas en la empresa, la formación y el apoyo al emprendimiento, en esta nueva etapa vamos a incorporar el conocimiento adquirido sobre la investigación y la transferencia de conocimiento universidad-empresa.

Desde principios de 2010 y hasta diciembre de 2015 pusimos en marcha y gestionamos la Oficina de Transferencia de Resultados de Investigación (OTRI) de la Universidad Europea Miguel de Cervantes. Esto fue posible gracias al Plan de Transferencia de Conocimiento Universidad-Empresa, cofinanciado por la Junta de Castilla y León y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER). Este Plan, que ha ido creciendo y perfeccionándose paulatinamente, incluye acciones de apoyo a la innovación, al emprendimiento universitario y de incremento de la visibilidad de la investigación realizada en las universidades con el fin de llevarla al mercado y a sus destinatarios finales.

Paralelamente a estas actividades hemos seguido realizando, entre otras actividades, procesos de reclutamiento y selección tanto para la UEMC como para otras empresas, en momentos en los que poder ofrecer algo de empleo al mercado ha sido muy gratificante dado el actual contexto de crisis y destrucción de empleo.

Volvemos con una ilusión renovada, con las pilas cargadas y un poco más sabios, fundamentalmente por el paso del tiempo y por el contacto con multitud de personas interesantes y valiosas.

En nuestras futuras actuaciones seguiremos apostando por los valores que desde el inicio han guiado nuestra trayectoria: profesionalidad, calidad, alianzas y servicios personalizados para cada uno de nuestros clientes.

Estamos abiertos a cuantas colaboraciones sean posibles, con todo tipo de entidades y organizaciones, tanto públicas como privadas y como siempre nos comprometemos a dar lo mejor de nosotros mismos y de nuestra organización en cada proyecto.

Valladolid, 10 de junio de 2016.

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La gente no deja el trabajo, deja a sus jefes

El otro día, una amiga y compañera de trabajo, me mandó un enlace a esta reflexión que hace Juan Luis Polo Hernanz en Linkedin y no puedo estar más que de acuerdo con él.

Sus argumentos se acercan a lo que he podido sufrir en carnes propias o ajenas sobre este tema, perfectamente definidos y estructurados.

Recomiendo vivamente su lectura tanto a los jefes, para aprender, como a los trabajadores, para que sepan qué pueden esperar.

Podéis acceder al post desde aquí.

Buena semana a todos y todas.

Categorías:Personas, Uncategorized

Los números de 2012

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2012 de este blog.

Aquí hay un extracto:

The new Boeing 787 Dreamliner can carry about 250 passengers. This blog was viewed about 1.800 times in 2012. If it were a Dreamliner, it would take about 7 trips to carry that many people.

Haz click para ver el reporte completo.

Categorías:Uncategorized
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