¿Retiene su empresa el talento?

Aunque más lento de lo que nos gustaría, el mercado laboral se mueve. Muchos trabajadores ya se empiezan a plantear sustituir unos puestos a los que se agarraron para capear la tormenta, con una estabilidad relativa aunque mal retribuida, por oportunidades más acordes con sus competencias y expectativas. Como es habitual, muchas organizaciones no son conscientes de ello y siguen sin hacer cambios para frenar este proceso.
Cuando uno repasa lo que sucede en empresas que conoce de primera mano, se da cuenta de lo poco que hemos aprendido de la crisis y de que, por lo general, las pequeñas y medianas organizaciones (incluso muchas de las grandes) no cuentan con estrategias claras para retener y captar talento.
Malo es que no las tengan para captar nuevo talento, aunque es un error que pagarán más adelante, pero la ausencia de políticas y estrategias de retención del talento del que disponen va a producir el abandono físico o mental de sus mejores trabajadores, a poco que mejore el mercado de trabajo.
Hace poco hablaba con una persona que trabaja en una empresa de casi 300 trabajadores, con facturación y beneficios crecientes y en la que desempeña funciones vitales en el área económico-financiera. Es un titulado superior con experiencia, con formación de postgrado especializada y adaptada a su trabajo, pero su salario no alcanza los 23.000 € brutos anuales, trabajando 40 horas semanales a jornada partida. Esta persona ya está buscando alternativas que le ofrezcan mayor salario o una mejora de horario, si no consigue ambas cosas en un mismo puesto.
Si hiciéramos una encuesta entre empresarios y directivos de empresas pequeñas y medianas y preguntásemos si cuentan con políticas de retención de talento, seguramente contestarían que eso únicamente pueden hacerlo las empresas multinacionales, con amplios departamentos de RR.HH., pero que en las pequeñas no es posible o es muy dificultoso.
Quizá si usáramos un lenguaje más coloquial y sustituyéramos esa pregunta por “¿Ha preguntado alguna vez a sus trabajadores qué es lo que les retiene en su empresa y qué es lo que les gustaría que cambiara?” no tendrían más remedio que reflexionar y dejar de echar balones fuera.
Con total seguridad, si se hiciera esa pregunta a los trabajadores habría respuestas difícilmente asumibles para la segunda parte de la misma, porque muchos todavía creen en los Reyes Magos o Papá Noel. Sin embargo las respuestas a la primera parte permitirían sacar conclusiones muy útiles.
Por lo general, una persona no se marcha de una organización, sino que es esa organización la que le empuja a marcharse. Salvo en los primeros puestos de trabajo, donde aprendemos y no somos demasiado exigentes, a medida que maduramos queremos que la organización a la que dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo, responda positivamente a nuestras expectativas.
Los trabajadores quieren transparencia, saber hacia dónde va la empresa, que sus superiores les escuchen y que sus opiniones cuenten, que la organización tenga políticas claras y conocidas, quieren salarios ajustados al mercado y a su aportación y esfuerzo y quieren poder conciliar su trabajo con sus familias y con otras actividades enriquecedoras. A pesar de lo que alguno pueda pensar, las políticas de retribución variable, si están bien diseñadas y son objetivas y transparentes, son aceptadas mayoritariamente por los trabajadores.
Aunque al final todo se reduce a números y costes, la retención del talento no se logra únicamente con mejores salarios. Si fuera así, las empresas que mejor pagan serían las más deseadas y eso no es así.
Existen alternativas como la flexibilidad de horarios, las retribuciones emocionales, la creatividad o el cambio de formas de trabajo que, a disposición de cualquier organización interesada, facilitan que sus trabajadores estén orgullosos de su empresa y quieran permanecer en ella.
¿Se ha planteado su organización alguna vez cuál es el motivo por el que sus trabajadores se quedan o se van?
¿Realizan de forma programada entrevistas de salida a aquellos trabajadores que abandonan la empresa sin ser despedidos, para averiguar las causas?
¿Realizan periódicamente evaluaciones de clima laboral en su organización?
Si su respuesta  a todas estas preguntas es negativa, su organización tiene un problema muy grave.

Bartolomé Zuzama. Octubre de 2016.